ANÁLISE DIDÁTICA SOBRE COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
INTRODUÇÃO
A gestão por competências é um dos novos modelos de gestão aplicados às organizações diante das mudanças ocorridas em todo o mundo. Tais mudanças organizacionais levam as organizações a buscarem inovações, novos mercados, melhorar a competitividade, dentre outros mecanismos de “sobrevivência e superação” no mercado globalizado. As mudanças mais significativas são datadas da década de 70 do século passado e vem ocorrendo com uma velocidade cada vez maior.
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
O conceito de competência no contexto organizacional sob a perspectiva do indivíduo, foi iniciado em 1973 por McClelland, desde então, muito se fala em gestão por competências como modelo ou meio para as organizações alcançarem suas metas, aumentarem a competitividade e inovarem produtos e serviços. Muitos são os conceitos, no entanto, um dos mais completos é o apresentado por Fleury e Fleury: “competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Decompondo o conceito apresentado, tem-se:
- Saber agir: saber o que fazer e por que fazer.
Responsável: por parte do autor.
Reconhecido: pela organização ou sociedade.
- Conhecimento, recursos, habilidades do indivíduo – devem ser:
Mobilizados; transferidos e integrados à organização ou à sociedade.
- Agregar valores: Econômicos e Sociais para si mesmo, para a organização e sociedade
Obs.: o acréscimo de “sociedade” é por entendimento próprio.
Outros autores ainda configuram o conceito de competência através do conhecido CHA: conhecimento (saber), habilidade (saber-fazer) e atitude (saber-ser). Outros ainda, acrescentam a “entrega” da competência pelo indivíduo à organização como complementação do conceito.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
A gestão por competências é um dos novos modelos de gestão, e está intimamente ligada às pessoas, às estratégias e metas da organização. No entanto, os desafios para os gestores são inúmeros. A administração de recursos humanos, nos moldes antigos, está sendo superada por uma gestão mais participativa e voltada a resultados. Ocorre um estreitamento das camadas das organizações e as pessoas passam a vivenciar mais a organização. Deixam de ser simples colaboradores para se tornarem participantes das decisões e destinos da organização. Surge assim, novas relações sociais e novos significados de trabalho. Havendo mudanças nas organizações, houve também mudanças por parte do colaborador, do funcionário, do trabalhador. As pessoas passaram a buscar mais conhecimento aplicável, se tornaram mais flexíveis no trato com os demais e nas atividades desenvolvidas. A busca por aperfeiçoamento e atualização constante, a aplicação da criatividade, comunicação e resolução de problemas, bem como a saúde emocional, são requisitos indispensáveis para o funcionário do novo milênio.
A gestão de pessoas também tem mudado, tornando-se mais flexível diante das mudanças, visto ter passado a exercer um papel importantíssimo nas organizações. Diante disso, os gestores de pessoas devem desenvolver um olhar mais atento aos outros, saber reconhecer habilidades e limitações de seus liderados. Devem saber se relacionar, se comunicar, ouvir e entender os fatos e resultados apresentados. O gestor deve ser um mediador entre a organização e os colaboradores, alinhar os objetivos às pessoas, desenvolver um espírito de colaboração e melhorar a qualidade de vida no trabalho, sobretudo, entre organização e trabalhadores.
A adoção da gestão de pessoas fundamentada na gestão por competências, exige da organização um autoconhecimento, identificar com clareza suas carências e seus gaps (lacunas). O gestor de pessoas deve suprir tais dificuldades desenvolvendo e criando novas competências, através de captação e seleção de talentos, reconhecimento, avaliação de desempenho, educação continuada, treinamento e desenvolvimento. Tudo voltado aos planos, metas e estratégias da organização em que está inserido.
Segundo Moscovici, as competências de um profissional devem possuir três conjuntos:
- Competências clássicas: são as gerais, conceituais, técnicas, humanas que envolvem planejamento, processamento, organização, controle e as funcionais como vendas, finanças, pessoal, etc.
- Competências de transição: são aquelas voltadas ao presente e futuro da organização, como as metas, visão de futuro, etc.
- Competências técnicas: fornecem os conceitos e instrumentos de tecnologia gerencial.
Torres, por outro lado, se aprofunda um pouco mais e fornece certas peculiaridades que devem ser desenvolvidas. Neste caso, são peculiaridades que devem ser aplicadas por todas as pessoas e não somente por profissionais:
1 - Aprender a pensar: desenvolver habilidades de pensamento, de modo que o que se aprende seja aplicado com eficácia e tenha capacidade de adaptação às novas realidades. É o pensar de modo produtivo, aplicável, questionador.
2 - Aprender a aprender: isso requer uma revisão do conceito e aplicação de educação, ensino, aprendizagem e avaliação. Aprender a aprender, está vinculado à noção de autoaprendizagem, educação permanente, e a capacidade de refletir sobre a própria aprendizagem buscando melhores resultados.
3 - Criatividade: não é somente a inteligência e o pensamento crítico, mas também um conjunto de capacidades que crie novos produtos e serviços, de formas diferentes e em diferentes âmbitos.
4 - Resoluções de problemas: é a capacidade de resolver problemas em geral. De acordo com cada problema, há necessidade de determinados conhecimentos e informações e um método capaz de saná-lo ou minimizá-lo.
MENSURAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS: No contexto organizacional, as competências devem ser avaliadas, mensuradas, para que se alcance os objetivos colimados. Portanto, a avaliação deve ser feita por bons mensuradores, que resultem em respostas confiáveis, e principalmente, que a avaliação seja bem aceita e reconhecida por todos os envolvidos, para que assim possa haver o retorno eficaz e satisfatório.
A gestão por competências é um dos novos modelos de gestão aplicados às organizações diante das mudanças ocorridas em todo o mundo. Tais mudanças organizacionais levam as organizações a buscarem inovações, novos mercados, melhorar a competitividade, dentre outros mecanismos de “sobrevivência e superação” no mercado globalizado. As mudanças mais significativas são datadas da década de 70 do século passado e vem ocorrendo com uma velocidade cada vez maior.
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
O conceito de competência no contexto organizacional sob a perspectiva do indivíduo, foi iniciado em 1973 por McClelland, desde então, muito se fala em gestão por competências como modelo ou meio para as organizações alcançarem suas metas, aumentarem a competitividade e inovarem produtos e serviços. Muitos são os conceitos, no entanto, um dos mais completos é o apresentado por Fleury e Fleury: “competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Decompondo o conceito apresentado, tem-se:
- Saber agir: saber o que fazer e por que fazer.
Responsável: por parte do autor.
Reconhecido: pela organização ou sociedade.
- Conhecimento, recursos, habilidades do indivíduo – devem ser:
Mobilizados; transferidos e integrados à organização ou à sociedade.
- Agregar valores: Econômicos e Sociais para si mesmo, para a organização e sociedade
Obs.: o acréscimo de “sociedade” é por entendimento próprio.
Outros autores ainda configuram o conceito de competência através do conhecido CHA: conhecimento (saber), habilidade (saber-fazer) e atitude (saber-ser). Outros ainda, acrescentam a “entrega” da competência pelo indivíduo à organização como complementação do conceito.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
A gestão por competências é um dos novos modelos de gestão, e está intimamente ligada às pessoas, às estratégias e metas da organização. No entanto, os desafios para os gestores são inúmeros. A administração de recursos humanos, nos moldes antigos, está sendo superada por uma gestão mais participativa e voltada a resultados. Ocorre um estreitamento das camadas das organizações e as pessoas passam a vivenciar mais a organização. Deixam de ser simples colaboradores para se tornarem participantes das decisões e destinos da organização. Surge assim, novas relações sociais e novos significados de trabalho. Havendo mudanças nas organizações, houve também mudanças por parte do colaborador, do funcionário, do trabalhador. As pessoas passaram a buscar mais conhecimento aplicável, se tornaram mais flexíveis no trato com os demais e nas atividades desenvolvidas. A busca por aperfeiçoamento e atualização constante, a aplicação da criatividade, comunicação e resolução de problemas, bem como a saúde emocional, são requisitos indispensáveis para o funcionário do novo milênio.
A gestão de pessoas também tem mudado, tornando-se mais flexível diante das mudanças, visto ter passado a exercer um papel importantíssimo nas organizações. Diante disso, os gestores de pessoas devem desenvolver um olhar mais atento aos outros, saber reconhecer habilidades e limitações de seus liderados. Devem saber se relacionar, se comunicar, ouvir e entender os fatos e resultados apresentados. O gestor deve ser um mediador entre a organização e os colaboradores, alinhar os objetivos às pessoas, desenvolver um espírito de colaboração e melhorar a qualidade de vida no trabalho, sobretudo, entre organização e trabalhadores.
A adoção da gestão de pessoas fundamentada na gestão por competências, exige da organização um autoconhecimento, identificar com clareza suas carências e seus gaps (lacunas). O gestor de pessoas deve suprir tais dificuldades desenvolvendo e criando novas competências, através de captação e seleção de talentos, reconhecimento, avaliação de desempenho, educação continuada, treinamento e desenvolvimento. Tudo voltado aos planos, metas e estratégias da organização em que está inserido.
Segundo Moscovici, as competências de um profissional devem possuir três conjuntos:
- Competências clássicas: são as gerais, conceituais, técnicas, humanas que envolvem planejamento, processamento, organização, controle e as funcionais como vendas, finanças, pessoal, etc.
- Competências de transição: são aquelas voltadas ao presente e futuro da organização, como as metas, visão de futuro, etc.
- Competências técnicas: fornecem os conceitos e instrumentos de tecnologia gerencial.
Torres, por outro lado, se aprofunda um pouco mais e fornece certas peculiaridades que devem ser desenvolvidas. Neste caso, são peculiaridades que devem ser aplicadas por todas as pessoas e não somente por profissionais:
1 - Aprender a pensar: desenvolver habilidades de pensamento, de modo que o que se aprende seja aplicado com eficácia e tenha capacidade de adaptação às novas realidades. É o pensar de modo produtivo, aplicável, questionador.
2 - Aprender a aprender: isso requer uma revisão do conceito e aplicação de educação, ensino, aprendizagem e avaliação. Aprender a aprender, está vinculado à noção de autoaprendizagem, educação permanente, e a capacidade de refletir sobre a própria aprendizagem buscando melhores resultados.
3 - Criatividade: não é somente a inteligência e o pensamento crítico, mas também um conjunto de capacidades que crie novos produtos e serviços, de formas diferentes e em diferentes âmbitos.
4 - Resoluções de problemas: é a capacidade de resolver problemas em geral. De acordo com cada problema, há necessidade de determinados conhecimentos e informações e um método capaz de saná-lo ou minimizá-lo.
MENSURAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS: No contexto organizacional, as competências devem ser avaliadas, mensuradas, para que se alcance os objetivos colimados. Portanto, a avaliação deve ser feita por bons mensuradores, que resultem em respostas confiáveis, e principalmente, que a avaliação seja bem aceita e reconhecida por todos os envolvidos, para que assim possa haver o retorno eficaz e satisfatório.
Embora a gestão de pessoas ainda seja incipiente, aqui serão relacionados, além do conceito já exposto, alguns princípios norteadores desta análise:
- As várias competências devem estar alinhadas com as metas da organização.
- A organização deve ter uma cultura de desenvolvimento e criação de competências, através da educação continuada, captação e treinamento de talentos, melhoria dos salários, reconhecimento do trabalho dos colaboradores. Ou seja, a organização deve viabilizar as competências.
- Saber (conhecimento), saber-fazer (habilidade), saber-ser (atitude), em uma “entrega” para a organização e sociedade.
- O indivíduo deve buscar o constante aperfeiçoamento, novos conhecimentos, saber pensar e saber aprender. Ter criatividade, saber se relacionar, saber se comunicar, produzir intercâmbio de conhecimentos, recursos e habilidades para a organização, sociedade e para si mesmo.
- A organização deve ser participativa, democrática, estreitando as relações e as camadas das relações de trabalho.
Referências:
Marilucia Riccieri – Docente da Unopar.
Moscovici, Fela. A organização vista por trás do espelho: reflexões e reflexões. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.
- As várias competências devem estar alinhadas com as metas da organização.
- A organização deve ter uma cultura de desenvolvimento e criação de competências, através da educação continuada, captação e treinamento de talentos, melhoria dos salários, reconhecimento do trabalho dos colaboradores. Ou seja, a organização deve viabilizar as competências.
- Saber (conhecimento), saber-fazer (habilidade), saber-ser (atitude), em uma “entrega” para a organização e sociedade.
- O indivíduo deve buscar o constante aperfeiçoamento, novos conhecimentos, saber pensar e saber aprender. Ter criatividade, saber se relacionar, saber se comunicar, produzir intercâmbio de conhecimentos, recursos e habilidades para a organização, sociedade e para si mesmo.
- A organização deve ser participativa, democrática, estreitando as relações e as camadas das relações de trabalho.
Referências:
Marilucia Riccieri – Docente da Unopar.
Moscovici, Fela. A organização vista por trás do espelho: reflexões e reflexões. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.
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