SUCESSÃO DE EMPREGADORES

Uma das preocupações que surgem nas relações de emprego, principalmente no Brasil em decorrência das mudanças econômico-financeiras dos últimos tempos, é o que se refere à sucessão de empregadores. Esta tem como conceito, a transferência da titularidade de um negócio de uma pessoa para outra. A partir do momento que se ventila em uma empresa que o patrão irá passar o negócio a outro, surge a insegurança entre os empregados quanto ao futuro da relação de emprego. Apesar desse tipo de situação ser até bem corriqueira, sempre existem dúvidas capazes de ‘tirar o sono’ de muitos trabalhadores. 

Na relação de emprego, o empregador não possui natureza personalíssima como ocorre com o empregado. Isso significa que pode haver alteração subjetiva, mudança de empregadores, sem que isso altere ou afete os direitos dos empregados. Vigoram importantes princípios que norteiam a sucessão de empregadores, como a Despersonalização do empregador; Intangibilidade contratual e a Continuidade da relação de emprego; ou seja, a mudança do empregador não pode afetar a relação trabalhista de modo a prejudicar os empregados. O respaldo para tanto, encontra-se nos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 

Portanto, o liame empregatício se torna intangível com o surgimento novo empregador. 

A sucessão de empregadores pode se dar de diversas formas, como transferência do negócio, fusão, incorporação, cisão, transferência de cotas, etc. Porém, seja qual for a alteração na estrutura jurídica da empresa, a relação com os empregados é intangível, não pode ser alterada, sob pena de ser caracterizada como fraude para lesar os empregados. 

Os princípios que regem a sucessão de empregadores valem não somente para o vínculo empregatício urbano, mas também para o rural. Comporta, todavia, apenas três exceções: 

Em caso de empregados domésticos, pois dentre outros fatores diferenciadores, está o fato de que neste tipo de vínculo empregatício, o empregador doméstico possui caráter personalíssimo e labor sem fins lucrativos. A segunda exceção é o caso do empregador pessoa física, em ocorrendo sua morte, faculta-se ao empregado a rescisão contratual. E por último, não se estabelecerão os princípios da sucessão de empregadores, na venda dos bens da empresa falida, em virtude do Art. 141, II da Lei 11.101 de 2005, que afirma que na alienação dos ativos da empresa em processo falimentar, o objeto da alienação está livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. 

Com exceção dos casos acima, uma vez ocorrendo sucessão, o sucessor passa a ser o único responsável pelo adimplemento dos contratos de emprego, não podendo se eximir dessa responsabilidade, ou transferi-la a quem quer que seja. Todavia, a jurisprudência tem entendido que o sucedido terá uma responsabilidade subsidiária, caso a sucessão tenha se dado por meio de fraude para lesar os empregados. Neste caso, se o sucedido figurar na reclamação trabalhista, poderá se responsabilizado subsidiariamente pelos direitos dos trabalhadores. Outra hipótese dessa responsabilidade ocorre, quando a empresa sucessora não possui condições financeiras de arcar com os créditos trabalhistas, neste caso, mesmo que não haja má fé. 

Tudo o que foi exposto, não deve ser confundido com a Cláusula de não responsabilização, muito comum nas privatizações. Mediante esta cláusula, pactua-se que a empresa sucessora não se responsabilizará pelos haveres trabalhistas da sucedida. No entanto, esta cláusula de não se responsabilizar é válida somente entre as partes (sucessor e sucedido), no que se refere à ação regressiva. Os princípios protetivos que o Direito do Trabalho acampa ao redor dos trabalhadores, não permitem que tal cláusula tenha validade além das partes. Portanto, os empregados podem ajuizar reclamação trabalhista em face da sucessora, sem temer a tal cláusula de não responsabilização. 

Diante de todo o exposto, percebe-se que a sucessão de empregadores, não deve ser motivo para ‘tirar o sono’ de trabalhadores que passam por tal situação em seus empregos. E se eventualmente ocorrer lesão aos direitos trabalhistas decorrentes da sucessão, o empregado deve buscar solução em reclamação trabalhista, a ser proposta perante a Justiça do Trabalho. E para tanto, deve ficar atento o trabalhador, ao prazo de prescrição de 2 anos, caso não esteja mais na relação de emprego; ou de 5 anos, caso ainda esteja na mesma relação de emprego, para cada direito que tenha sido lesado. Sabendo ainda, que em caso de fraude ou situação financeira ruim da empresa sucessora, deve-se ajuizar reclamação também em face da empresa sucedida. 

Raquel Michelline

Fonte: Direito do Trabalho - Renato Saraiva