CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO II: CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Em sequência à série de postagens sobre CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, seguem alguns pontos relevantes sobre Contrato de Trabalho por Prazo Determinado (também conhecido como Contrato a Termo), com base no Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (acesse É Legal), que será de interesse daqueles que firmam esse tipo de contrato de trabalho e que muitas vezes ficam sem saber quais são os seus direitos e deveres, sejam empregados ou empregadores. 

Desde logo faz-se necessário dizer que o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado deve ser exceção e não a regra nas formas de relação de trabalho. Isto porque, dentre outros motivos, é um tipo de contrato que não oferece segurança ao empregado, que fica impedido de programar-se financeiramente, por exemplo, diante de uma relação de emprego que durará apenas certo período. Por outro lado, o empregador, não pode contar com o total desempenho de seu funcionário, o que acaba levando à uma dificuldade na administração seus negócios. Por esses e outros motivos, o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, tem sua liberdade limitada pelo Legislador. 

Iniciando o assunto, abaixo consta a transcrição do Artigo 443 e parágrafos da CLT: 

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

c) de contrato de experiência. 

Como se pode constatar, a lei limitou as possibilidades desse tipo de relação trabalhista, que ocorre apenas nas situações acima previstas. Se acaso um Contrato de Trabalho por Prazo Determinado fugir dessas possibilidades, será considerado fraudulento, burlando a lei e prejudicando o trabalhador. Fato que deverá ser apurado em processo judicial a ser proposto na Justiça do Trabalho. Esta forma de contrato, ocorre pela natureza do serviço que justifica a sua transitoriedade, como por exemplo, a montagem de uma máquina em uma indústria. Ocorre também pela transitoriedade das atividades da empresa, como o que acontece em época de festas juninas. E finalmente, em casos de Contrato de Experiência, cujo o tempo máximo deve ser de 90 dias, que a lei admite apenas uma única prorrogação, desde que, dentro desse período. Portanto, o Contrato a Termo é caracterizado pelo fato de que ambas as partes – empregado e empregador – sabem o dia de seu término. 

Além da norma explicativa sobre o que seja o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, constante do Art. 443 da CLT, existem regras que devem ser seguidas da mesma forma: 

PERÍODO MÁXIMO DE UM CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: é a regra constante do Art. 445 CLT, que estabelece que este tipo de contrato trabalhista não poderá ser superior a 2 anos. Não confundir o prazo máximo de um Contrato por Prazo Determinado, com o prazo para o Contrato de Experiência. Este é uma modalidade daquele, mas seu prazo máximo de duração deve ser de 90 dias apenas. Tão somente as outras modalidades, como o que se dá pela natureza do serviço, por exemplo, é que poderão ser de até 2 anos de duração. 

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO SE TRANSFORMA EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: esta é uma regra importante que deve o empregado quanto o empregador ficar atentos. Ela consta do Art. 451 da CLT e diz que o contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Ou seja, supondo um caso concreto, um empregador contrata os serviços de um trabalhador e estabelece que seu contrato será pelo período de 1 ano e 6 meses (contrato por prazo determinado). Ao final desse período, o empregador percebe que necessitará dos serviços por um pouco mais de tempo, e permanece com o empregado pelo período de mais 3 meses. Ao final deste, verifica que ainda assim o serviço deve continuar e o faz por mais 2 meses. Antes de completar 2 anos, o empregador, sabendo da regra do Art. 445 CLT, avisa o seu funcionário que ele terá de deixar de lhe prestar serviço. Neste caso, o empregado poderá pleitear seus direitos trabalhistas que não foram respeitados, visto que seu contrato de trabalho por prazo determinado, sofreu mais de uma prorrogação (mesmo que dentro do período de 2 anos), transformando-se em contrato por prazo indeterminado, o que lhe confere todos os direitos deste tipo de contrato (*). 

RESCISÃO DO CONTRATO SEM JUSTA CAUSA: o termo estipulado pelas partes, seja por serviço, prazo, deve ser respeitado pelas mesmas até que ocorra o seu advento. Caso o empregador, sem justa causa, despeça o empregado antes do termo, será obrigado a pagar-lhe a título de indenização, a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, além da multa de 40% do FGTS garantida pelo Art. 14 do Dec. 99.684/1999. O mesmo ocorre em caso do empregado se desligar do emprego antes do seu termo. Portanto, nos Contratos por Prazo Determinado, assim como em todos os outros, o que ficar pactuado deve ser respeitado por ambas as partes. Se o contrato se deu para a realização de uma determinada tarefa, por exemplo, a relação trabalhista só deverá ter fim quando a tarefa for realizada, salvo, justa causa. Não ocorrendo esta, deve haver indenização pelo descumprimento do contrato, por parte daquele que o descumpriu. Isto é o que dispõe os Arts. 479 e 480 CLT. Nota-se que em caso de rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, sem justa causa, não se deve o aviso prévio, como ocorre no Contrato por Prazo Indeterminado, e sim uma indenização com base no valor da metade da remuneração que faltava até o termo final, mais 40% do FGTS. 

CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO: se no Contrato por Prazo Determinado houver uma cláusula que assegure ao empregado e ao empregador, o direito recíproco de rescisão antes do termo, como estabelece o Art. 481 CLT, em caso de rompimento imotivado e antecipado desse contrato, não se aplicará o que diz os Arts. 479 e 480 CLT, mas serão seguidas as regras do Contrato por Prazo Indeterminado. Ou seja, existindo Cláusula assecuratória, rompendo o empregador o contrato a termo, sem justo motivo, deve ao trabalhador o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS. Se a rescisão se der por conta do empregado, deve este o aviso prévio ao empregador, tão somente, visto que a conta do FGTS é do empregado e não do empregador. Sobre a Cláusula assecuratória do direito recíproco, ver Art. 481 CLT (É Legal). 

CONTRATOS SUCESSIVOS: o Art. 452 CLT, diz que considera-se por Prazo Indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por Prazo Determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos. Isto é, entre o final de um contrato por prazo determinado e o início de outro desse mesmo tipo, deve haver um período superior a 6 meses, sob pena do segundo contrato ser considerado como indeterminado, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos, como por exemplo, a safra. A lei aqui buscou evitar mecanismos maliciosos por parte do empregador que poderia manter, indefinidamente, trabalhadores por prazo determinado, mediante sucessivas contratações. 

INEXISTÊNCIA DA ESTABILIDADE DURANTE O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: para finalizar, não se admite a estabilidade no emprego do empregado admitido em Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. A estabilidade ocorre quando o empregador, por algum motivo legal, está impedido de dispensar sem justo motivo o empregado. É o que ocorre, por exemplo, com o líder sindical, membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), gestantes (Súmula 244 TST “ (...) Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”). 

DAS VERBAS TRABALHISTAS: os direitos do trabalhador contratado por Prazo Determinado são os mesmos daqueles que possuem Prazo Indeterminado, com exceção é claro, do aviso prévio (ver Clásula assecuratória), a saber: direito ao salário de acordo com o piso da categoria; depósito do FGTS; horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade (se for o caso); benefícios previstos em normas coletivas; férias, mais 1/3 constitucional do período trabalhado; gratificação natalina (13º); liberação do depósito do FGTS; contribuições previdenciárias. 

Resta esclarecer que existem várias modalidades de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. Aqui foi visto o Celetista, que ocorre com mais frequência, mas ainda existem no ordenamento jurídico trabalhista o da Lei 9.601/98 (pouco aplicada); Lei 6.019/74, que é o Contrato de Trabalho Temporário, também muito usado nas relações trabalhista brasileiras e que será objeto de outra postagem; e o Contrato por Obra Certa disciplinado pela Lei 2.959/1956. 

Para encerrar, uma frase do mestre da Administração moderna: 

“Não sou especialista em Brasil, mas uma coisa estou habilitado a dizer: Não creiam que mão-de-obra barata ainda seja uma vantagem”. Peter Drucker 

Raquel Michelline

(*) Rescisão de contrato individual de trabalho será visto em futura postagem.